برای نفوذ بر پرسنل باید ناظر بود و معلم ، قدرت تنها جواب نمی دهد
واقعیت در ارتباط موثر نهفته است واین ارتباط با تهدید وارعاب محقق نخواهدشدیا ارتباط موثر معمولا با انتقاد بدست نمی آید مگر اینکه تصویر انتقاد عوض شود و با ارتقای تکریم نیز همراه باشد.
دیروز در یک گروه تخصصی افتخار محاوره داشتم با چندنفر صاحب نظر و متخصص در یکی از زمینه های تخصصی …بخثهای زیادی شد که محور مبحث همراهی وهمدلی بود و جنبه دیگر هم نوعی مشق ممارست در زمانی که نقد وانتقاد و مشکلی در یک سیستم ایجاد شود….مشاهده مباحث مختلف جرقه ای شد براین نگاره کوتاه …اینکه وقتی مهارت اولیه نقدپذیری و مدیریت یک بحران مجازی هرچندکوچک منجر به یک داستان مدیریتی و گلوگاه می شود….
قبلا هم گفته شد متفاوت است بین ریاست ، مدیریت و رهبری ونفوذ بر روی نیروهای تحت مجموعه و پرسنلی که با آنها کار می کنیم …خیلی از مدیران بویژه مدیران جوانتر مدیریت را با ریاست اشتباه می گیرند وبه محضی که بر صندلی مدیریت می نشینند ریاست وامر ونهی را پیشی می گیرند …فکر میکنند که با ریاست محض بر یک مجموعه قدرت تحلیل و دایره دانش و عقلانیت بیشتر مجموعه را بیشتر میتوان به این شیوه تحت کنترل در آورد.
این از بزرگترین و ابتدایی ترین خطاهای یک مدیر بویژه مدیران جوان و کم تجربه هست….اگر قرار هست بین مدیریت و ریاست و نفوذ ورهبری مرزی قائل نبود به هیچوجه چنین مباحثی ایجاد نمیشد. توجه شود که در این بحث ، آنچه که حقانیت این مفاهیم را معین می کند مرزبندی تعاریف و توجه به دایره کارکرد در آنهاست….خیلی وقتها می شنویم که مدیر یک اداره یا جایی با مراجعه کننده های خود درگیر می شود ….قندان به سمت شان پرتاب می کند ….برای آنها کت در می آورد …یا به جایی می رسد که دیگر نمیداند چه کار باید بکند…یا ….اینجاست که سعی میکند از ابزار قدرت خود استفاده کند …البته نمیتوان این سبک استفاده از قدرت را در برخی موارد رد کرد اما باید توجه داشته باشیم که استفاده از قدرت برای مولفه های انسانی برخلاف ماشین در خیلی از موارد جواب نمی دهد ….اگر هم فکر میکنیم موفق شده ایم مطمئن باشید در جایی دیگر چندبرابرش برای محبوبیت و کیفیت و بهره گیری از بین خواهد رفت . بنابراین چنین افرادی یقینا هنوز جایگاه مدیریت خود را درک نکرده اند…این نوع نگرش یعنی هنوز بر جایگاه قدرت وریاست خود نظر دارد و نمی تواند بین مدیریت و ریاست مرز بگذارد.
مدیریت قدرت توانایی نفوذ در دیگران و واداشتن آنان به انجام کار است. پس مدیری که با اجبارزیردستان را به انجام دادن کار خود کند، با نقشهای مدیریتی آشنایی ندارد. حتما دیده اید که یک پزشک چگونه با تخصص و دانش خودانجام کارها و برنامه های درمانی میشود.پس ابزار دانش میتواند به مدیران تخصصی در انجام امور مدیریتی خیلی کمک کند.
یادمان باشد که نیروی انسانی ماشین نیست که طبق یک الگو و مدل خاصی با ورودی وخروجی متغیر نتیجه داشته باشد…اینکه بخواهیم در گام نخست پرسنل را در چارچوبی نامتعارف و شدید قرارداده و صرفا با اعمال قدرت ورعب و اخذ امتیاز وتهدید وداربه انجام کار کنیم یقین داشته باشید درکوتاه مدت با توفیق مقطعی فقط همراه خواهدبود ودر یک بازه طولانی تر بازدهی لازم را نخواهد داشت.
واقعیت امر اینست که نکته مهم در ارتباط موثر نهفته است واین ارتباط با تهدید وارعاب محقق نخواهدشدیا ارتباط موثر معمولا با انتقاد بدست نمی آید مگر اینکه تصویر انتقاد عوض شود و با ارتقای تکریم نیز همراه باشد.
بنابراین در سیستمهای مدیریتی با نگرشهای مختلف در پرسنل که ترکیب متفاوتی از تجربه و تخصص و افراد وجود دارد برای نفوذ و اثربخشی بیشتر باید هم ناظر بود وهم معلم ….قدرت تنهاجواب نمی دهد.
